Seit dem Frühjahr habe ich sechs japanische Konzepte vorgestellt: Worte, die Dinge beschreiben, für die wir in der deutschen Sprache keinen Begriff haben, auch wenn jeder sofort weiß, worum es geht.
Heute zeige ich zum ersten Mal, wie sie zusammenhängen.
Sechs Konzepte, eine Landkarte
Oyakudachi, Mendomi, Shoganai, Kodawari, Omotenashi, Nemawashi. Jedes dieser Konzepte steht für sich, beschreibt eine Facette dessen, was Caretaker-Führungskräfte ausmacht. Zusammen ergeben sie eine Landkarte: das Hexagon des Caretaker-Gens.
Die sechs Achsen im Überblick:
- Oyakudachi — der innere Antrieb, nützlich zu sein. Der Ausgangspunkt, nicht die Pflicht.
- Mendomi — wirklich hinschauen. Menschen sehen, nicht nur Rollen.
- Shoganai — loslassen können. Der Frieden mit dem, was nicht zu ändern ist.
- Kodawari — der Qualitätsanspruch von innen. Nicht weil jemand schaut, sondern weil es keinen anderen Weg gibt.
- Omotenashi — mitdenken, bevor jemand fragt. Antizipation als Haltung.
- Nemawashi — das Gespräch vor dem Gespräch. Konsens vorbereiten, nicht überrumpeln.
Jedes Konzept bekommt eine Achse. Je weiter außen ein Punkt liegt, desto stärker ausgeprägt ist diese Dimension. Das entstehende Muster ist ein Profil.
Das blaue Profil — der Caretaker-Typ
Das blaue Hexagon zeigt das Profil eines Caretaker-Typs. Stark auf Oyakudachi, weil der innere Antrieb, nützlich zu sein, der eigentliche Motor ist. Stark auf Mendomi und Omotenashi, weil Fürsorge und Vorausdenken keine Extras sind, sondern der Modus, in dem Caretaker arbeiten.
Vergleichsweise niedriger Shoganai-Wert. Loslassen ist der blinde Fleck, an dem Caretaker oft arbeiten müssen — und an dem viele irgendwann ausbrennen, wenn niemand rechtzeitig hinschaut. Das ist kein moralisches Urteil, aber ein Risikopunkt, den jede gute Führungsbeziehung kennen sollte.
Das goldene Profil — ergebnisorientiert und klar
Das goldene Hexagon zeigt das Profil einer klassischen, ergebnisorientierten Führungskraft. Solide Kodawari und Shoganai: Qualitätsanspruch ist vorhanden, klare Grenzen fallen leichter. Was schwächer ausgeprägt ist, liegt bei allem, was mit antizipierender Fürsorge und stiller Konsensarbeit zu tun hat.
Kein Profil ist besser als das andere. Beide haben ihre Stärken, beide haben ihre blinden Flecken.
Was die Unterschiede erklären
Die zwei Profile erklären, warum manche Führungskräfte Vertrauen aufbauen und andere es nur verwalten. Warum manche Teams trotz guter Prozesse nie wirklich zusammenwachsen.
Es liegt selten an Fachkompetenz. Es liegt meistens daran, welche der sechs Achsen stark entwickelt ist und welche brachliegt — und ob das der Person bewusst ist.
Wo stehst du?
Für mein Buch habe ich einen Selbstbewertungsbogen entwickelt: 18 Aussagen, drei pro Achse, Skala eins bis fünf. Keine Antworten, die sich googeln lassen, nur Ehrlichkeit sich selbst gegenüber. Was dabei herauskommt, ist kein Testergebnis, sondern ein Ausgangspunkt für ein Gespräch — mit dir selbst, mit deinem Team, oder mit jemandem, dem du vertraust.
Eine Online-Version des Bogens folgt mit dem Buch. Wenn du ihn schon jetzt ausprobieren möchtest, schreib mir kurz an kontakt@langeatn.de, dann bekommst du ihn von mir persönlich zugeschickt.
Die Serie geht weiter. Als nächstes: Caretaker in der Krise — was in schwierigen Momenten wirklich trägt.