Die Frage, die alles entscheidet
In der Diskussion rund um meinen letzten Artikel über überqualifizierte Bewerber brachte Andreas Kersten etwas auf den Punkt, das mich seitdem nicht mehr loslässt: Überqualifiziert sein ist oft kein reines Kandidaten- oder Managementproblem — es ist ein Erwartungsproblem auf beiden Seiten.
Unternehmen fragen sich, ob Motivation, Gehaltserwartung und langfristige Perspektive passen. Kandidaten fragen sich, ob sie Wirkung entfalten können. Entscheidend ist dabei weniger die formale Qualifikation als die Antwort auf eine ziemlich simple Frage: Warum will diese Person genau diese Rolle?
Wenn die Antwort überzeugend ist, kann aus vermeintlicher Überqualifikation ein echter Wettbewerbsvorteil werden.
Ich beantworte diese Frage gerne mit meiner eigenen Vita.
Obergefreiter aus Überzeugung
Beruflich stehe ich für über 20 Jahre Führung, zuletzt auf C-Level, mehrere Länder, mehrere Unternehmen. Bei der Bundeswehr Heimatschutz bin ich Obergefreiter — ein Mannschaftsdienstgrad, kein Führungsrang. Ich bekomme Befehle und führe aus, so wie alle anderen in meinem Trupp. Bei der Feuerwehr Klecken bin ich einfacher Truppmann im Schlauchtrupp, gleichgestellt in Ausrüstung und Rang mit Kameraden, die oft halb so alt sind wie ich, oder deren Vater ich sein könnte.
Das ist eine bewusste Wahl. Keine Notlösung, kein Übergang. Ich mache das, weil ich herausgefunden habe, dass bestimmte Dinge nur in einer bestimmten Rolle lernbar sind: Verlässlichkeit unter Druck, Präzision in der Ausführung, das Gefühl, für einen klar begrenzten Bereich vollständig zuständig zu sein — ohne für alles verantwortlich zu sein. Es geht darum, verlässlich zu sein, meinen Platz zu halten, meinen Trupp nicht hängen zu lassen.
Das ist irgendwie befreiend, und ich sage das ohne Ironie.
Drei Profile, die HR zu schnell ablehnt
Was mich an Andreas Kerstens Beobachtung beschäftigt, ist der zweite Teil: die Antwort muss überzeugend sein. Das Problem ist, dass viele Kandidaten gar nicht die Chance bekommen, sie zu geben. Die Absage kommt, bevor das Gespräch stattgefunden hat.
Hier sind drei Muster, die ich in Gesprächen immer wieder höre:
Die erfahrene Führungskraft. 20 Jahre, zuletzt C-Level, bewirbt sich als Abteilungs- oder Teamleiter. HR liest: “Überbrückt.” Die Realität: kein Interesse mehr am Chefsessel. Was der Kandidat mitbringt: mehr Erfahrung als jede andere Person in der Abteilung — und kein Konkurrenzdenken gegenüber dem eigenen Chef.
Die zurückkehrende Unternehmerin. 15 Jahre selbstständig, jetzt zurück in die Anstellung. HR liest: “Geht wieder.” Die Realität: Sie weiß genau, warum sie kommt, und sie meint es ernst. Was sie mitbringt: unternehmerisches Denken in einer Strukturrolle, die das selten hat.
Der international erfahrene Director. Möchte wieder regional arbeiten. HR liest: “Hält sich nicht.” Die Realität: Er bringt mehr mit, als die Stelle vermuten lässt — und er will genau das. Den begrenzten Radius, die tiefere Verantwortung für einen kleineren Bereich.
Alle drei haben die Antwort auf Andreas’ Frage. Nur bekommt kaum einer die Chance, sie zu geben.
Wachstum ohne Richtungsvorschrift
Hinter dem Überqualifiziert-Problem steckt eine implizite Annahme: Der einzige sinnvolle Weg ist nach oben. Wer bewusst zurückgeht oder seitwärts tritt, muss etwas falsch gemacht haben — oder plant etwas.
Beides stimmt nicht zwingend. Wachstum kann tieferes Handwerk bedeuten, mehr Verlässlichkeit, mehr Präsenz in dem, was man tut. Weniger Gesamtverantwortung kann mehr Qualität in der eigenen Arbeit bedeuten. Das ist für viele erfahrene Menschen keine Niederlage, sondern eine andere Art von Reife.
Ich erlebe das selbst: Feuerwehr und Bundeswehr lehren mich Dinge, die kein Seminar schafft, weil ich dort ganz oft nur ausführe. Das nenne ich eine andere Art von Wachstum.
Was HR daraus machen könnte
Die Lösung liegt nicht allein bei den Kandidaten. Wer als HR-Profi den Lebenslauf einer Führungskraft mit 20 Jahren Erfahrung auf einer Teamleiter-Stelle sieht und reflexartig “überbrückt” denkt, überspringt die eigentlich wichtige Frage.
Die lautet nicht: Passt die Erfahrung zur Stelle? Sondern: Passt die Antwort auf “Warum genau diese Rolle?” zu dem, was diese Stelle braucht?
Wenn die Antwort überzeugend ist, ist vermeintliche Überqualifikation kein Problem. Sie ist ein Vorteil.
Dieser Artikel erscheint als Ergänzung zu meinem Artikel „Überqualifiziert” ist ein Managementproblem und ist Teil meiner fortlaufenden Reihe über Führung, Karriere und die Menschen dahinter.