HR am Telefon: “Björn, sollen wir einfach die Stellenbeschreibung von Jens nehmen? Du gibst mir dann noch ein, zwei ergänzende Stichworte dazu.” So fing bei mir die Suche nach einer neuen Teamleitung an. Nicht mit der Frage, wen wir eigentlich brauchen, sondern mit einer Vorlage, die schon im Ordner lag.
Eine Vorlage aus dem Ordner
Wenig Zeit, wenig Interesse am eigentlichen Verstehen, dafür ein Weg, den alle kannten: die letzte passende Stellenbeschreibung nehmen, ein paar Stichworte ergänzen, veröffentlichen. Ich kenne diesen Reflex aus jeder Organisation, in der ich gearbeitet habe. Er ist bequem, er spart Zeit, und er reproduziert genau das Profil, das beim letzten Mal funktioniert hat, egal ob die Rolle diesmal wirklich dasselbe verlangt.
Ich war dann mal unbequem und habe die Anzeige auseinandergenommen, Zeile für Zeile. Bei jeder Zeile habe ich mich gefragt, ob sie wirklich den Unterschied macht zwischen jemandem, der ein Team trägt, und jemandem, der es verwaltet.
Was ich gestrichen habe, und was ich stattdessen gefragt habe
Das obligatorische Studium habe ich als Erstes gestrichen. Es hatte mit der eigentlichen Aufgabe wenig zu tun und filterte in erster Linie Menschen heraus, die auf anderen Wegen zu genau derselben Erfahrung gekommen waren. Stattdessen stand in der neuen Fassung, welche Situationen jemand schon ausgehalten haben sollte und wie er oder sie mit einem Team umgeht, das gerade unter Druck steht. Keine Frage nach Abschlüssen, sondern nach Bewährung.
Der Gegenwind kam sofort, mit Fragen nach dem Warum, weil das so ganz anders aussah als Schema F. Am Ende bekam ich ein “lass es uns so versuchen und mal sehen, was passiert.”
Der Unterschied zeigte sich schon in den Bewerbungen
Es hat funktioniert, und was mich dabei am meisten überrascht hat, war, wie früh sich das zeigte. Schon die eingehenden Anschreiben sahen anders aus als sonst. Menschen antworten auf einen menschlichen Text eben anders als auf ein stumpfes Kompetenzraster: persönlicher, konkreter, mit echten Situationen statt aufgezählten Fähigkeiten.
Wie aus einer Karriere ein Raster wird
Das eigentliche Thema liegt tiefer als eine einzelne Stellenausschreibung. Irgendwann wurde aus der Vergangenheit eines erfolgreichen Mitarbeiters ein Anforderungsprofil, daraus ein Kompetenzraster, daraus ein Interviewleitfaden, und viel später wurden genau diese Daten zum Trainingsmaterial für Recruiting-Systeme. Mit jedem Schritt in dieser Kette ging etwas verloren, und es war nie die Qualifikation. Es war das Hinsehen.
Ein Kompetenzraster beschreibt, was jemand schon einmal getan hat. Es beschreibt nicht, wie jemand handelt, wenn niemand zuschaut, und genau das ist die Frage, die am Ende darüber entscheidet, ob ein Team trägt oder nur funktioniert.
Kompetenz und Haltung sind zwei verschiedene Fragen
Kompetenz beantwortet die Frage, ob jemand die Aufgabe erledigen kann. Haltung beantwortet die Frage, wie jemand handelt, wenn niemand hinsieht. Die zweite Frage steht in keinem Raster, und deshalb tauchen Caretaker in unseren Profilen kaum auf: die Menschen, die Konflikte ausräumen, bevor sie eskalieren, die merken, wenn ein Kollege zu viel trägt, die ein Projekt durch das Chaos bringen, ohne dass es irgendwo im Organigramm steht.
Wer Stellenausschreibungen schreibt, entscheidet damit unbemerkt mit, wer in einer Organisation überhaupt sichtbar werden kann. Die Vorlage im Ordner ist selten böswillig gemeint. Sie ist einfach nur der bequemste Weg, dieselben blinden Flecken noch einmal zu kopieren.